За даними Всесвітнього економічного форуму, більше ніж половина співробітників у всьому світі потребують перекваліфікації або оновлення навичок до 2025 року. А дослідження McKinsey Global Institute вказує, що до 14% світової робочої сили може бути змушено змінити професію чи роль до 2030 року. Зростання компанії напряму залежить від розвитку її працівників. Про те, як впровадити культуру безперервного навчання, розповів Руслан Султанов, керівник напрямку внутрішніх тренінгів Mars Україна.
Що таке культура безперервного навчання та як її впровадити?
Культура безперервного навчання (Continuous Learning Culture) — це сукупність цінностей і принципів, які спонукають співробітників, їхні команди й компанію до постійного вдосконалення знань і навичок. Це сприяє підвищенню продуктивності, залученості й адаптивності працівників. Така культура не формується швидко — це довготривалий процес, який потребує стратегічного підходу та підтримки з боку керівництва.
Як запровадити культуру безперервного навчання?
- Створіть план дій. Розробіть дорожню карту, яка включатиме всі етапи впровадження культури навчання. Визначте пріоритети та почніть з простих кроків.
- Навчання — ключовий пріоритет. Підкреслюйте важливість самонавчання як для працівників, так і для керівників.
- Залучення топменеджменту. Лідери повинні показувати приклад і активно брати участь у процесах навчання.
- Підтримка активних учасників. Внутрішні експерти та ініціативні працівники допоможуть впровадити культуру в колективі.
- Експериментуйте та аналізуйте. Постійно вдосконалюйте методи навчання, експериментуючи з новими підходами.
Як мотивувати працівників до навчання?
Мотивація до навчання може бути як зовнішньою, так і внутрішньою. Важливо, щоб у кожного працівника був чіткий план розвитку та можливість кар’єрного росту. Один із дієвих способів — обмін досвідом і прикладами успішного розвитку серед колег. Доступність навчальних ресурсів і підтримка з боку керівників також підвищують мотивацію до постійного самовдосконалення.
Інтеграція навчання в робочий процес
Визначення потреб у навчанні може здійснюватися за допомогою регулярних перевірок знань, створення чек-листів або використання індивідуальних планів розвитку. Для того щоб зробити навчання частиною робочого процесу, можна створити річний план розвитку з чіткими фокусними темами на кожен квартал. Це дозволить працівникам самостійно планувати час для навчання та поєднувати його з роботою.
Інструменти навчання
Інструменти навчання можуть включати зовнішні курси, внутрішні тренінги, P2P навчання, корпоративні бібліотеки та аудіокниги. Вибір відповідного підходу залежить від потреб компанії та її працівників. Важливо залучати внутрішніх експертів для перевірки курсів, створювати постійні навчальні програми й використовувати практичні кейси.
Менеджмент у стилі коучингу
Керівники, що використовують підхід коучингу, допомагають працівникам самостійно вирішувати проблеми та розвиватися. Такий стиль управління сприяє розвитку відповідальності та самостійності серед працівників. Навчання керівників принципам коучингу — важливий крок на шляху до побудови культури безперервного навчання в компанії.
Інтеграція безперервного навчання в культуру компанії допомагає підвищити рівень залученості працівників, сприяє їх професійному розвитку й адаптації до викликів ринку.
Мотивація: як залучити співробітників до навчання
Коли ініціатива йде від керівництва, це може стимулювати співробітників до дій, але справжня мотивація виникає з внутрішніх прагнень працівника до розвитку. Щоб підтримувати таку мотивацію, важливо створити чіткий кар’єрний шлях, де кожен співробітник матиме можливість розвиватися та досягати професійних цілей. Дієвим способом є ділитися успішними кейсами та прикладами інших співробітників, які пройшли шлях навчання та досягли нових вершин у кар’єрі.
Важливим елементом є обмін досвідом між тими, хто вже пройшов тренінги, і тими, хто тільки планує навчатися. Це створює атмосферу підтримки, де людина не відчуває себе самотньою в процесі навчання, а навпаки, бачить позитивні приклади та отримує реальні рекомендації від колег.
Як інтегрувати навчання в робочий процес та визначити потреби співробітників
Існує кілька способів визначити потреби працівників у розвитку, і найкраще їх використовувати в комплексі. Один із таких методів — перевірка відповідності. Вона зазвичай проводиться три рази на рік: на початку року під час постановки цілей, у середині для проміжної оцінки, і наприкінці року для підбиття підсумків. За кожну роль співробітника визначається стандарт знань і навичок, які необхідні для виконання обов’язків. Розрив між вимогами і поточними знаннями вказує на потребу в навчанні.
Чек-листи — ще один ефективний метод. Вони використовуються для оцінки виконання різних завдань і виявлення пробілів у знаннях чи навичках. Під час роботи з керівником чи експертом співробітник може заповнювати чек-лист, щоб точно знати, над якими аспектами треба працювати.
Для того щоб навчання не сприймалося як додаткове навантаження, варто заздалегідь скласти річний план розвитку. Такий план повинен бути чітким і враховувати індивідуальні потреби кожного співробітника. Зазвичай виділяють чотири ключові теми на рік, одна на кожен квартал. Це дає можливість співробітникам самостійно обирати зручний час для навчання і планувати його у своєму робочому графіку.
Ще один дієвий інструмент — корпоративна бібліотека аудіокниг та курсів, яка дозволяє співробітникам використовувати будь-який вільний час для самонавчання, наприклад, під час поїздок на роботу або з роботи.
Вибір ефективних інструментів для навчання
При виборі інструментів навчання важливо комбінувати зовнішні ресурси та внутрішні можливості компанії. Зовнішні курси варто перевіряти заздалегідь, щоб оцінити їхню відповідність цілям компанії. Залучення внутрішніх експертів для проведення навчальних програм може бути ефективним, оскільки вони розуміють специфіку бізнесу і можуть краще адаптувати матеріали до реальних потреб.
Внутрішні тренінги можна перетворити на постійні курси, що повторюються, що дозволяє економити час і зусилля на підготовку. Такий підхід підтримує фокус співробітників на важливих аспектах і дозволяє закріплювати отримані знання через практичні завдання.
P2P (peer-to-peer) навчання — це ще один важливий інструмент, коли співробітники діляться досвідом один з одним. Взаємодія між рівними допомагає формувати довіру та створює середовище для взаємного зростання.
Менеджмент у стилі коучингу
Важливо, щоб керівники впроваджували стиль коучингу у своєму управлінні. Це означає, що замість того, щоб лише давати інструкції, вони мають допомагати співробітникам знаходити власні рішення і самостійно розвивати навички. Це підхід, який стимулює відповідальність і ініціативність у команді.
Коучинг допомагає створити середовище, де кожен співробітник відчуває підтримку і можливість розвиватися, що позитивно впливає на загальну ефективність компанії.
Що ж працює?
Щоб навчання в компанії було ефективним, воно повинно бути плановим, регулярним і спрямованим на розвиток ключових компетенцій. Використання гейміфікації та елементів змагань може допомогти підвищити залученість співробітників і зробити процес навчання більш цікавим. Наприклад, щорічні чемпіонати серед відділів або команд сприяють не тільки навчальному процесу, але й зміцненню командного духу.
Залучення внутрішніх експертів для проведення навчальних програм підвищує ефективність таких програм, оскільки вони глибше розуміють потреби співробітників. А використання принципу LEGO, коли навчання складається з невеликих блоків по 1–2 години, робить його більш доступним і гнучким для працівників.
У результаті інтеграція безперервного навчання в робочий процес забезпечує стійкий розвиток співробітників і компанії, допомагаючи залишатися конкурентоспроможними в умовах сучасного ринку праці.
